經濟發展，企業人工成本不斷增加，隨著稅收優惠政策的出臺和完善以及互聯網技術的加持，越來越多的服務型企業，如酒店行業，開始實施靈活用工業務，保障企業降本增效。

 近些年，酒店數量迸發式增長，與此同時，酒店開始面臨招工難的窘境。為了解決用工問題，酒店行業成為靈活用工的主要市場之一，占據了靈活用工市場很大比例。

根據相關報告，餐飲部、前廳部、客房部等酒店一線運營部門人員緊缺狀況位居前三，而為了吸引優秀人才，酒店行業“搶人大戰”輪番上演。

酒店行業難以招聘穩定的員工，而且離職率和員工流動性過高？主要有以下三個原因。

一是酒店行業的薪資吸引力不夠強。

根據《2021年二季度酒店業人力資源薪酬數據報告》，各級城市酒店崗位平均薪酬分別為一線城市6688元/月，新一線城市5903元/月，二線城市5654元/月，三線城市5209元/月，這些數據基于比較知名的酒店得出，而全國各地還存在許多不知名的小酒店以及民宿等，此類酒店的薪資報酬相對更低，上面的數據會被進一步降低。

二是與酒店經營直接相關。“人房比”（每間客房均攤的員工數量）是評判酒店人效的重要指標。一般而言，層級越高、配套設施越復雜的酒店，“人房比”就會越高。但受疫情反復影響，酒店行業的收益不穩定，利潤波動加大，在這種背景下，還要增加消毒、防疫等支出，使得酒店的利潤進一步收緊。因此，酒店行業的“人房比”沒有提升，同時員工的薪資也無法同步提高。

三是酒店行業用工節奏特殊，無法普適于所有人。酒店工作時間并非早九晚六，而是采取倒班制，分為早班、中班和夜班，尤其是夜班的節奏日夜顛倒，對人的身體損害很大，導致很多求職者不想從事酒店行業，以金錢換健康，得不償失。

在這種薪酬無法突破的情況下，酒店行業一是普遍面臨招工難；二是員工進出門檻很低，導致高素質人才進不來、留不住；三是由于流動率過高，酒店即使想給員工開展職業化的教育和培訓，也隨時面臨“白培白訓”的窘境。反過來，員工得不到優質培訓，又會造成專業度差、服務質量差等惡性循環。

如何解決這一難題？靈活用工的出現，給酒店行業帶來一縷曙光，一些酒店開始選擇以兼職員工、實習生和外包勞務等“靈活用工”的方式作為酒店用工的重要補充。

同時，人們的就業觀念和就業方向發生了很大的變化，尤其是隨著90后、00后新一代從業者的壯大，越來越多的打工人傾向于選擇更為自由、靈活、機動的就業模式。

在酒店和從業者的雙向互推下，之前很難想象的靈活用工模式風起云涌，打破了傳統的薪資結構和就業模式，給酒店業破解“用人難”等問題提供了新思路。

具體分析來看，酒店行業靈活用工有其鮮明特點：一是“時間差”極其明顯。酒店行業入住主要集中在上午12點前，且入住率波動極大，需要倒班等。而這一特點，天然適合靈活用工的特性——酒店行業無需招聘全職員工，而是在用工高峰期，比如上午12點入住前和下午1點退房高峰，招聘大量的靈活用工補充人手，以此靈活調配員工數量，降本增效。

二是成本低、用工風險小。酒店采用靈活用工的形式，首先可以規避掉龐大的“五險一金”等成本，由此大大節約酒店雇傭方的資金壓力。其次，按照往常的固定勞動關系模式，許多酒店都需要為員工辦理集體宿舍，而采用靈活用工則不存在這一需求，酒店能有效縮減住宿等費用的支出。

總之，酒店行業靈活用工集 “人員配置靈活、用工風險小、招聘周期短、培訓成本低、平臺統一監管”等優勢于一體，可最大化滿足酒店短期、臨時、應急的靈活用工需求。同時，通過臨時排班以小時為單位結算共享員工的報酬，酒店還可省去自身企業人員招募的負重，緩解在特殊時段成本支出的壓力。

對靈工人員來說，酒店入職門檻低，可以較輕松地找到工作；同時可以身兼數職，完成酒店工作后仍有時間去做第二份工作。

但值得注意的是，“靈活用工”絕不是皆是優點，靈活用工是一把“雙刃劍”，除了上述好處，靈活用工也有不足的地方，最大的問題是靈活用工的忠誠度、歸屬感較差。他們自認為是兼職工，所以除了領取工資外，對所在酒店的文化和價值認同會弱化很多。此外，相比正規合同工，靈活用工在責任心和提供的服務質量上，也或許存在一些差異。

對此，酒店行業加強了靈活用工的引導以及業務培訓。比如，加強一對一指導，開展從失物招領到房間的保潔、整理，各種物品的使用規范，以及如何接待客戶、規范使用禮貌用語等的培訓。

隨著酒店行業靈活用工的出現，也催生了服務于酒店行業的種類繁多的靈工平臺。這些靈工平臺與眾多知名酒店企業建立了牢固的合作關系，以互聯網技術創新服務賦能酒店靈活用工，為酒店行業靈活用工持續提供完善的服務，提升酒店行業工作質效，降低酒店行業用工成本。